Gigantes como Amazon, Google e Meta já cancelaram seus programas de diversidade e inclusão nos EUA. Eita! A gente se pergunta: será que essa onda vai pegar aqui no Brasil também? Especialistas acham que sim, mas de forma mais discreta, sabe?
A chegada de Donald Trump à presidência americana em 2016 foi, na real, o estopim. Ele começou a atacar os programas de inclusão na campanha e, depois de eleito, a coisa só piorou. Em janeiro de 2017, Trump assinou uma ordem executiva que simplesmente acabou com as agências governamentais responsáveis por essas políticas. Olha só o que ele fez: censurou sites federais, removendo termos como “gay”, “lésbica”, “bissexual”, “LGBTQ+”, “HIV”, “orientação sexual” e “transgênero” dos arquivos públicos. Além disso, um decreto presidencial estabeleceu o reconhecimento de apenas dois gêneros: masculino e feminino. Nas seis primeiras semanas de governo, Trump se gabou: “Acabamos com a tirania da chamada política de diversidade, equidade e inclusão de todo o governo federal”. Uau!
Com empresas multinacionais aderindo à onda, o movimento se espalhou para filiais e subsidiárias no mundo todo, inclusive no Brasil. Segundo especialistas ouvidos pelo g1, a tendência de cancelamento – ou pelo menos, de redução significativa – dos programas de diversidade pode se intensificar por aqui, mesmo que de forma mais silenciosa.
**Números que mostram o problema:**
Um relatório da McKinsey, de novembro de 2023, mostrou que empresas líderes nos EUA atingiram a marca de 50% de cargos executivos ocupados por mulheres e 39% por representantes de grupos étnicos historicamente sub-representados. Isso é um avanço, né? Mas a média global ainda tá longe disso: apenas 20% das posições de liderança são ocupadas por mulheres e 16% por minorias étnicas. Nos conselhos de administração, os números sobem um pouco: 29% de mulheres e 19% de representantes de minorias. Desde 2015, a McKinsey acompanha a relação entre diversidade e desempenho financeiro. O estudo indica que empresas com mais mulheres na liderança têm 39% mais chances de superar os concorrentes financeiramente. Em 2015, esse número era de 15% – um dado que pode voltar a ser realidade com as mudanças impostas por Trump.
No Brasil, um levantamento do Vagas.com revelou uma queda brutal nas chamadas “vagas afirmativas” – aquelas reservadas para minorias. Entre junho e dezembro de 2024, o número despencou quase 80%, caindo de 1.798 para 399 vagas. Só entre setembro e outubro de 2024, a redução foi de 51%, de 1.210 para 587 vagas. Essa queda coincide com a intensificação da campanha de Trump, recheada de discursos contra as políticas de diversidade. Em janeiro de 2025 houve uma leve recuperação, para 627 vagas, mas ainda muito abaixo dos números de janeiro de 2023 e 2024.
O Vagas.com demonstrou preocupação com essa queda. Carol Kaphan, porta-voz da empresa, disse que a tendência é lamentável: “Acreditamos firmemente que programas de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI), além de seu fundamental papel social na construção de uma sociedade mais justa, trazem benefícios concretos para as empresas”.
**E aí, estamos vendo o fim dos programas de diversidade?** O g1 conversou com especialistas e empresas para entender melhor a situação.
**Como começaram as políticas de diversidade?**
Tudo começou nos EUA, nos anos 1960, durante a luta pelos direitos civis. Os negros lutavam contra a segregação, reivindicando o direito ao trabalho, o fim da discriminação e o direito ao voto. A Lei dos Direitos Civis de 1964 foi uma grande vitória, proibindo a discriminação no emprego por raça, religião, sexo, cor e origem. Em 1963, a Lei da Igualdade Salarial estabeleceu a igualdade salarial entre homens e mulheres para funções iguais. As cotas surgiram por aí, inicialmente para mulheres e negros. A comunidade LGBT+ só foi incluída nos anos 1970.
No Brasil, as primeiras políticas afirmativas apareceram em 1991, com uma lei que obrigava empresas com 100 ou mais funcionários a reservar vagas para pessoas com deficiência (PcDs). Em 2001, a UERJ lançou um programa de cotas para estudantes negros e de escolas públicas. A UNB, em 2002, foi a primeira universidade federal a adotar cotas raciais, abrindo caminho para a legislação nacional. A Petrobras foi pioneira no setor privado, com um programa de aprendizes com cotas raciais em 2006. A Lei de Cotas, de 2012, tornou obrigatória a reserva de vagas para estudantes de escolas públicas, com subcotas raciais, em universidades federais. Os movimentos #MeToo (2017) e “Vidas Negras Importam” (2020) deram ainda mais impulso às políticas de diversidade e inclusão nas empresas americanas.
Cláudia Nonato, professora e pesquisadora da USP, explica: “Os movimentos sociais passaram a pressionar as grandes empresas a ampliarem as políticas de diversidade, que cederam e passaram a investir e criar departamentos de diversidade nas sedes”. A ideia era ir além das oportunidades de emprego, garantindo que esses grupos pudessem ocupar cargos de liderança e influenciar decisões importantes. Natália Paiva, diretora do Mover (Movimento pela Equidade Racial), reforça a importância dessas iniciativas para a inclusão de grupos historicamente marginalizados, em cargos de influência, com melhor remuneração. Afinal, a sociedade brasileira é diversa, então por que o ambiente de trabalho tem que ser tão homogêneo?
**Por que os programas de diversidade estão acabando?**
Cláudia Nonato explica que grandes empresas costumam se alinhar rapidamente a líderes poderosos. Trump venceu as eleições com uma ampla margem sobre Kamala Harris, vale lembrar. “As big techs caminham de mãos dadas com o capitalismo e, por isso, o fim dessas políticas começou pelas empresas de tecnologia. As políticas de diversidade acabam ficando em segundo plano”, afirma Nonato. A maioria das ações de diversidade foi implementada por pressão social, mas isso incomodou alguns líderes que perderam espaço. “Esses programas estão acabando porque não querem que as minorias decidam. É uma lógica de poder. E já vemos nas big techs, que detém o controle sobre o acesso à inteligência artificial”, completa Cláudia.
O g1 questionou várias empresas sobre as mudanças em seus programas de diversidade. A Meta se recusou a comentar. Disney, Ford e Harley-Davidson não responderam. A Amazon negou redução de esforços, dizendo que está apenas atualizando as iniciativas. O Google afirmou que está revisando os programas devido ao cenário jurídico nos EUA. A Arcos Dorados (McDonald’s no Brasil) disse estar comprometida com equipes diversas. A Microsoft afirmou que seu foco em diversidade e inclusão é inabalável. A Toyota disse que continua buscando criar um ambiente que estimule a inovação e o sucesso, onde todos se sintam respeitados e pertencentes.
**Quais foram os avanços?**
Para Cláudia Nonato, o ganho real da diversidade está no bem-estar dos funcionários e na pluralidade de ideias, mesmo que não gere lucro imediato. A decisão das diretorias deveria ser de longo prazo, já que a diversidade costuma estar presente nos níveis mais baixos da estrutura corporativa, mas desaparece conforme se sobe na hierarquia.
Uma pesquisa do CEERT, em parceria com a Rede Brasil do Pacto Global da ONU, destaca a baixa representatividade em cargos de alta liderança em empresas brasileiras. Mulheres negras ocupam apenas 2,3% das presidências e 10,2% dos cargos de alta liderança, apesar de serem um dos maiores grupos demográficos do país. Homens brancos ainda dominam as presidências e conselhos. A pesquisa Perfil Social, Racial e de Gênero das 1.100 Maiores Empresas do Brasil, do instituto Ethos, mostra que mulheres negras são maioria entre trainees, mas desaparecem de conselhos e diretorias executivas. Isso reflete a falta de programas de desenvolvimento e promoção interna para esses grupos. As próprias lideranças reconhecem três fatores para essa baixa representatividade: ausência de programas de liderança, ausência de políticas e ações afirmativas, e falta de qualificação profissional (argumento contestado por especialistas).
Juh Círico, pesquisadora da USP, afirma que esse movimento revela que as políticas das empresas não eram comprometidas com a inclusão e permanência de pessoas diversas. “Empresas que compactuam com a agenda anti-DEI estão seguindo
Fonte da Matéria: g1.globo.com
