O Itaú Unibanco demitiu funcionários após uma avaliação de produtividade no regime de trabalho remoto, gerando polêmica e mobilizando o Sindicato dos Bancários de São Paulo, Osasco e Região. Marcos (nome fictício), profissional de TI com quase dez anos de casa e histórico de promoções e premiações por bom desempenho, foi um dos atingidos. A demissão, segundo ele, pegou de surpresa, mas não totalmente. Um colega já havia sido desligado pouco antes, e o alerta vermelho acendeu.
“Na real, meu coordenador me chamou pra ir ao escritório – eu trabalhava em regime híbrido, sabe? – e me levaram pra uma sala diferente. Lá, me deram a notícia. Foi um choque!”, conta Marcos, que pediu anonimato por estar buscando um novo emprego.
O motivo oficial? “Baixa produtividade no home office, atrelada ao tempo de tela”, segundo seu supervisor. Isso apesar de Marcos ter trabalhado “em final de semana, mais de sete dias seguidos, nos últimos seis meses”. Ele integra a lista de cortes, que, segundo o sindicato, chega a pelo menos mil demissões. O Itaú não divulgou o número oficial.
A justificativa da instituição financeira para as demissões em massa se baseia em uma suposta queda na produtividade dos funcionários remotos, com menos horas efetivas trabalhadas do que o registrado na plataforma de monitoramento. “Em alguns casos, foram identificados padrões incompatíveis com nossos princípios de confiança, que são inegociáveis para o banco”, diz nota oficial do Itaú.
Mas como o banco mediu essa produtividade? Através de uma série de métricas, incluindo o uso de mouse e teclado, softwares licenciados, participação em chamadas de vídeo, envio de mensagens e realização de cursos online. Importante: o Itaú garante que não houve monitoramento de telas, áudios ou vídeos.
O modelo híbrido, adotado desde 2022, segundo o banco, concede mais autonomia, mas exige controle de jornada. O Itaú afirma que esse controle está previsto em políticas internas assinadas pelos colaboradores e acordos sindicais. Marcos, porém, discorda. “A gente desconfiava de algum tipo de monitoramento nos computadores, mas não tínhamos ideia da extensão. Eles monitoravam cliques, alt+tab, rolagem da tela, tempo em reuniões… Era demais!”, afirma.
Ele relata que, mesmo almoçando na frente do computador para não perder o ritmo de trabalho e compensando as pausas mais tarde, isso não foi considerado. O banco, por sua vez, alega ter identificado um comportamento padrão de baixa atividade digital em uma minoria dos funcionários, com alguns trabalhando apenas 20% do tempo de forma sistemática.
Marcos se sente injustiçado por não ter tido a chance de se defender. “Não tive acesso aos dados. Ouvi dizer que minha porcentagem de tempo trabalhado fora da plataforma era de 80%. Isso é mentira! Sempre cumpri minhas oito horas diárias. A falta de transparência é assustadora. A gente só ficou na especulação, sem entender os critérios de escolha.”
A demissão, segundo ele, foi abrupta, sem diálogo prévio ou feedback. “Foi um corte drástico, sem aviso prévio, sem conversa. Meu coordenador até disse que eu era produtivo e que não tinha planos de me demitir. Isso é inacreditável!”, desabafa.
Ele descarta ações judiciais, preferindo focar na busca por um novo emprego. “Sei que isso pode prejudicar minha imagem no mercado, mas, como sou jovem, acho que não vale a pena entrar numa batalha judicial agora.”
A falta de transparência nas demissões também preocupa o Sindicato dos Bancários. A entidade questiona o Itaú sobre o processo, classificando o número de desligamentos como excessivo, desproporcional e injustificável. O sindicato critica o uso de mecanismos de monitoramento como justificativa para cortes em massa, alertando para os possíveis impactos negativos na saúde mental dos trabalhadores.
Paulo Renato Fernandes da Silva, advogado especialista em direito do trabalho e professor da FGV Direito Rio, explica que, embora o empregador tenha o direito de fiscalizar seus empregados, independentemente do local de trabalho, é crucial que o monitoramento seja transparente e previamente acordado em contrato. Ele destaca a importância de cláusulas que expliquem o tipo de controle e a forma como ele será realizado, respeitando o princípio da boa-fé e lealdade contratual.
O Itaú, em sua nota oficial, confirma os desligamentos, atribuindo-os a uma “revisão criteriosa de condutas relacionadas ao trabalho remoto e registro de jornada”. Reitera a incompatibilidade de alguns padrões com seus princípios de confiança e destaca que o monitoramento de atividades digitais tem respaldo em políticas internas assinadas pelos colaboradores, incluindo contratos de trabalho e termos de uso de equipamentos corporativos. A polêmica, no entanto, permanece.
Fonte da Matéria: g1.globo.com
